A lei 14.020/2020 e a possibilidade de prorrogação da estabilidade da gestante
Quando a Medida Provisória 936 foi editada, muitos questionaram se seria possível realizar os acordos de redução da jornada e salário ou suspensão do contrato com as Gestantes.
Envie seu caso para análise de um advogado:
Defendi que seria possível sim a realização do acordo, desde que, respeitado o fato de que, tão logo ocorresse o parto, o empregador encerrasse o acordo de modo que a trabalhadora desse início ao gozo da licença maternidade.
Pois bem.
Com a conversão da MP 936 na Lei 14.020/20, essa dúvida caiu por terra, haja vista que a Lei especificou claramente que a empregada gestante pode realizar os acordos previstos na Lei, bem como gozar do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda.
Assim está posto no art. 22 da Lei:
Art. 22. A empregada gestante, inclusive a doméstica, poderá participar do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, observadas as condições estabelecidas nesta Lei.
§ 1º Ocorrido o evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade, nos termos do art. 71 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991:
I – o empregador deverá efetuar a imediata comunicação ao Ministério da Economia, nos termos estabelecidos no ato de que trata o § 4º do art. 5º desta Lei;
II – a aplicação das medidas de que trata o art. 3º desta Lei será interrompida; e
III – o salário-maternidade será pago à empregada nos termos do art. 72 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, e à empregada doméstica nos termos do inciso I do caput do art. 73 da referida Lei, considerando-se como remuneração integral ou último salário de contribuição os valores a que teriam direito sem a aplicação das medidas previstas nos incisos II e III do caput do art. 3º desta Lei.
§ 2º Aplica-se o disposto neste artigo ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, observado o art. 71-A da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, devendo o salário-maternidade ser pago diretamente pela Previdência Social.
Portanto, não há qualquer empecilho para que a gestante realize o acordo com seu empregador, cabendo às partes, no entanto, informar a ocorrência do parto, tão logo ocorrido, para o Ministério da Economia, a fim de que se encerre a suspensão do contrato ou redução da jornada e por consequência o pagamento do benefício pelo Governo.
Mas e o pagamento da licença maternidade, ficará a cargo de quem?
Conforme destacado acima, não há qualquer mudança no pagamento da licença, que deverá ser feito “III – o salário-maternidade será pago à empregada nos termos do art. 72 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, e à empregada doméstica nos termos do inciso I do caput do art. 73 da referida Lei, considerando-se como remuneração integral ou último salário de contribuição os valores a que teriam direito sem a aplicação das medidas previstas nos incisos II e III do caput do art. 3º desta Lei.”.
A Lei 8.213/71, em seu artigo 72, parágrafo primeiro determina que:
Art. 72. O salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integral.
§1o Cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.
Portanto, permanece do empregador o encargo de pagar o salário maternidade de sua empregada, devendo compensar tais valores no pagamento de suas contribuições.
Fato importantíssimo que deve ser mencionado, se refere à estabilidade das gestantes.
É consabido que a gestante possui estabilidade provisória no emprego desde o descobrimento da gravidez até 5 meses após o parto, conforme art. 10 do Atos das Disposições Constitucionais Transitórias.
Ocorre que, a Lei 14.020/20 inovou ao determinar em seu art. 10, III que:
Art. 10. Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, previsto no art. 5º desta Lei, em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Lei, nos seguintes termos:
(…)
III – no caso da empregada gestante, por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado a partir do término do período da garantia estabelecida na alínea “b” do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Isso quer dizer que, se a gestante efetuou acordo de redução de jornada ou suspensão do contrato por 120 dias (4 meses), ela terá mais 4 meses de estabilidade, que somente serão contados quando encerrar a estabilidade anterior, descrita no art. 10 do ADCT.
Exemplificando: Maria gestante de 7 meses faz acordo de suspensão com seu empregador com a duração de 2 meses. Supondo que o parto de Maria ocorreu em 23/07, data em que deu início à sua licença maternidade de 4 meses e que Maria somente retornará ao emprego em 23/11/2020, Maria ainda terá mais 1 mês de estabilidade decorrente de sua gestação. Logo essa estabilidade se encerrará em 23/12/2020.
Contudo, tendo em vista que Maria teve 2 meses de contrato suspenso, ela terá direito a mais 2 meses de estabilidade provisória no emprego, conforme determina a Lei 14.020, no art. 10, III. Sendo assim, Maria terá estabilidade até 23/02/2021.
Isso vale para qualquer acordo, seja o de redução de jornada e salário ou o de suspensão que tenha sido realizado na forma da MP 936 ou da Lei 14.020/2020.
Felipe Santos
Advogado trabalhista. Siga no Instagram: @felipesantosea
