Empresa pode realizar demissão em massa sem autorização?

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Nessa semana, foi notícia compartilhada em diversos locais que um grande banco teria efetuado uma dispensa em massa de mais de 1000 funcionários ao mesmo tempo. O assunto gerou repercussão não só pelo impacto social da medida, mas também porque, ao serem procurados, os sindicatos manifestaram surpresa com a decisão da instituição financeira. Em outras palavras: não foram consultados nem avisados de forma antecipada.

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E aí surge a grande dúvida: afinal, para uma dispensa em massa é necessária a autorização do sindicato?

Essa é uma pergunta recorrente, e a resposta exige que a gente volte um pouco no tempo para lembrar que o tema já foi analisado pelo Supremo Tribunal Federal (STF). O Tribunal, ao julgar o Tema 638 da Repercussão Geral, firmou um entendimento que hoje serve de referência para todo o país.

Tese 638, STF: A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, que não se confunde com autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo.

A tese fixada foi clara: a dispensa em massa não exige autorização prévia de sindicato nem a assinatura de convenção ou acordo coletivo. Contudo, exige, sim, a participação do sindicato.

Um chamado ao diálogo

Mas participação em que sentido, se os sindicatos não possuem o poder de vetar a decisão empresarial?

A ideia aqui não é transformar o sindicato em uma instância de autorização obrigatória, mas sim garantir um processo de diálogo social. Quando o sindicato é chamado a participar, ainda que não possa impedir a dispensa, ele tem a oportunidade de propor alternativas. Pode sugerir, por exemplo, programas de realocação interna, redução temporária de jornada, planos de aposentadoria incentivada, ou até mesmo medidas compensatórias que amenizem o impacto da demissão coletiva.

Ora, é justamente essa possibilidade de pensar em soluções que pode salvar pelo menos parte dos empregos, ou ao menos reduzir os efeitos negativos para os trabalhadores e para a sociedade. Afinal, uma dispensa em massa não atinge apenas os empregados diretamente desligados: ela repercute na economia local, nas famílias, no consumo, e até na imagem da própria empresa diante da opinião pública.

Por isso, o diálogo é fundamental. A exigência da participação sindical funciona como um instrumento de transparência e responsabilidade social. Ela obriga a empresa a expor seus motivos, seus números e suas dificuldades, e dá ao sindicato a chance de propor alternativas, ainda que a decisão final continue sendo da empresa.

Decisão final é do empregador

É importante destacar, contudo, que ao fim e ao cabo, a empresa não está obrigada a seguir nenhuma das proposições feitas pelo sindicato. A obrigação legal é apenas garantir que o sindicato esteja ciente da dispensa em massa e que tenha a chance de participar do processo antes que ele aconteça.

E o que acontece se a empresa simplesmente ignora essa exigência e promove uma dispensa coletiva sem qualquer comunicação prévia ao sindicato? Nesse caso, abre-se uma possibilidade para ações judiciais trabalhistas.

O Judiciário pode entender que a medida foi irregular, determinar indenizações, reverter demissões ou mesmo impor acordos mais onerosos. E, como a experiência já mostrou em diversos casos, certamente enfrentará questionamentos judiciais relevantes.

Por isso, a dispensa em massa não depende de autorização do sindicato, mas não pode ocorrer à revelia dele. O STF já deixou claro que o caminho é o do diálogo, da comunicação e da busca por soluções.

No fim das contas, pode até ser que nada mude no número final de demissões. Mas o simples fato de existir uma mesa de negociação, ainda que breve, evita que a dispensa coletiva seja vista como um ato unilateral e insensível por parte do empregador.

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