É de conhecimento público e notório que a pandemia do COVID-19 tem gerado caos no País, seja na saúde, na economia e nas relações de trabalho.
Visando conter demissões em massa, o Governo editou as Medidas Provisórias 927 e 936, que visam flexibilizar direitos trabalhistas a fim de que o empregador, afetado pelo isolamento social, possa manter os empregos, evitando a ruptura de contratos e consequentemente o crescimento desenfreado do desemprego no País.
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No entanto, na contramão, de todas as medidas que o Governo tem tentado adotar, muitos empregadores têm agido de má-fé, aplicando demissões com base na força maior, com a finalidade de pagar metade da multa do FGTS e em alguns caso, deixando de pagar ainda o aviso prévio.
Ocorre que, pela letra da Lei, a demissão por força maior somente poderá ser aplicada pela empresa que tiver sido extinta, senão, vejamos o que diz o art. 502 da CLT, in verbis:
Art. 502 – Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.
Deste modo, como muitas empresas estão apenas temporariamente fechadas, acabam por temer utilizar o referido dispositivo e optam por outra “saída”, qual seja, ludibriar o trabalhador, afirmando que precisa de um acordo para realizar a rescisão, e encaixar nos termos da minuta de acordo que este está sendo feito com base no art. 484-A da CLT.
A princípio, a rescisão por mútuo consentimento disposta no art. 484-A da CLT parece inofensiva ao trabalhador, pois se trata de pagamento do aviso prévio indenizado pela metade, bem como da multa do FGTS, que será de apenas 20%.
A “pegadinha” está nos parágrafos do referido artigo, vejamos:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Conforme se observa, o trabalhador ao aceitar tal acordo de rescisão não poderá sacar a integralidade de seu FGTS e pior, não terá direito ao seguro desemprego.
Privar o trabalhador do seguro desemprego em um momento como este é conduta hedionda que deve ser coibida.
O trabalhador muitas das vezes acaba por assinar este tipo de acordo por não ter conhecimento das consequências que geram e somente passa a ter ciência desta quando vai sacar seu FGTS ou se habilitar para receber o seguro e recebe a negativa.
Portanto, é de suma importância que trabalhadores e operadores do direito fiquem atentos a fim de coibir práticas ilícitas por empregadores que desejam nada mais do que levar vantagem sobre a ausência de conhecimento do trabalhador sobre a Lei.
Assim, ao menor sinal de dúvida trabalhador, procure um advogado.
Sthefania Machado
Advogada trabalhista. Especialista em Processo Civil pela Faculdade de Direito de Vitória (FDV) e Pós-graduanda em Direito Previdenciário. Siga no Instagram: @adv.sthefania
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