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Muitos empregadores e empregados ficam em dúvida sobre a legalidade da demissão logo após o retorno de um atestado médico. A questão pode gerar insegurança e receios, especialmente no caso de doenças mais complexas ou recorrentes. Afinal, existe algum tipo de estabilidade para o empregado que volta de um atestado? É o que eu pretendo esclarecer nesse post.
Atestado médico e estabilidade no emprego: o que a lei diz?
Primeiramente, é importante entender que o atestado médico serve para justificar faltas no trabalho e abonar essas ausências. O trabalhador que apresenta um atestado válido está apenas justificando a ausência, não adquirindo, automaticamente, qualquer tipo de estabilidade ou proteção contra demissão. Em tese, portanto, o empregador tem a liberdade de dispensar um funcionário que acaba de retornar de um atestado médico.
Contudo, essa liberdade deve ser exercida com cautela, pois em algumas situações, a dispensa logo após o retorno do empregado pode gerar questionamentos judiciais e até configurar uma discriminação.
Situações específicas: quando a dispensa é discriminatória?
A Justiça do Trabalho entende que alguns casos específicos merecem atenção. Em casos onde o atestado está relacionado a doenças graves ou de cunho psicológico, como depressão, ansiedade, ou doenças que requerem tratamentos longos e recorrentes, a demissão pode ser interpretada como discriminatória.
A demissão discriminatória é considerada ilegal e, caso fique comprovado que o empregador agiu de forma preconceituosa ou insensível à condição de saúde do empregado, a empresa poderá ser obrigada a reintegrar o funcionário ao cargo e, em alguns casos, até mesmo pagar indenizações.
Exemplo prático: imagine um empregado que apresenta um quadro de depressão, com atestados regulares de afastamento e evidências de acompanhamento psicológico. Caso ele seja demitido logo após um retorno de atestado, isso poderá ser interpretado pelo Judiciário como uma retaliação pela condição de saúde do trabalhador, configurando uma prática discriminatória.
E se o atestado é decorrente de acidente de trabalho?
Quando o afastamento ocorre em função de um acidente de trabalho ou doença ocupacional, o cenário muda. Nesses casos, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante estabilidade ao empregado por um período de 12 meses após o retorno ao trabalho, desde que o afastamento tenha sido superior a 15 dias e o trabalhador tenha recebido auxílio-doença acidentário.
Dessa forma, o empregador está impedido de dispensar o empregado durante o período de estabilidade, sob o risco de ter que reintegrá-lo ao trabalho ou pagar uma indenização. Esse é um direito que visa proteger a recuperação e a reintegração do trabalhador após acidentes ocorridos em decorrência do trabalho.
Qual a melhor prática para o empregador?
Embora a demissão logo após o retorno de um atestado simples não seja proibida por lei, é importante que o empregador avalie cuidadosamente cada caso. Algumas práticas que eu recomendo:
- Analise a situação de saúde do empregado: se o atestado indica uma condição crônica ou de saúde mental, considere conversar com o empregado e entender melhor o cenário. Assim, é possível evitar interpretações de discriminação.
- Documente todas as ações: mantenha um registro claro e organizado sobre as faltas justificadas, atestados médicos apresentados e qualquer comunicação realizada com o empregado sobre sua condição.
- Busque orientação jurídica: em casos de dúvida, especialmente envolvendo doenças graves, a orientação de um advogado pode ajudar a evitar futuras complicações legais.
- Considere alternativas: em vez de demitir imediatamente, considere possibilidades como realocação em uma função com menor impacto para a empresa ou mudanças no contrato de trabalho, caso a situação permita.
Para concluir, reafirmo que não há uma estabilidade garantida para empregados que retornam de atestado médico, exceto em situações específicas, como acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais.
No entanto, o empregador deve sempre agir com prudência e avaliar o contexto. A demissão sem uma análise cuidadosa pode ser interpretada como discriminatória em casos de doenças graves, acarretando em possíveis problemas judiciais e custos adicionais para a empresa.
Portanto, apesar de a lei permitir a demissão, o ideal é sempre buscar alternativas que respeitem a saúde e o bem-estar dos empregados, ao mesmo tempo em que protejam a empresa de possíveis repercussões legais.
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Mestre em Direito; Professor; Advogado; Especialista em relações trabalhistas desde 2013. É fundador e CEO do Portal Direito do Empregado que conta com milhões de seguidores nas redes sociais.
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