Justa Causa: Guia para empregado e empregador

Hoje vamos falar um pouco mais sobre justa causa, utilizando ilustrações que nos ajudarão na exposição desse tema tão importante tanto para empregados quanto para empregadores.

Inicialmente, cumpre informar que todos os motivos possíveis e imagináveis para que um empregado venha a ser dispensado por justa causa estão TAXATIVAMENTE postados no Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Isso significa que o legislador deixou um recado bem claro: Só é possível demitir um empregado por justa causa, caso ele venha a cometer uma das faltas graves elencadas no artigo 482 da CLT.

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Sem mais delongas, passemos a analisar, uma a uma, as faltas graves passíveis de dispensa por justa causa:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

 a) ato de improbidade;

O ato de improbidade se caracteriza quando o empregado é desonesto com a empresa na qual trabalha. Comete um ato de improbidade o trabalhador que se utiliza de algum meio tortuoso para obter vantagem para si ou para outrem. Quando um empregado “furta” o caixa da empresa ou apresenta atestados médicos falsificados, ele está cometendo atos de improbidade, além de crimes que devem ser apurados separadamente.

 b.1) incontinência de conduta

A incontinência de conduta está muito ligada ao pudor e à moral, no sentido de que o empregado deve respeitar os bons costumes em seu local de trabalho. Manter relações sexuais no ambiente de trabalho ou ficar repassando pornografia por email no horário de expediente são exemplos de incontinência de conduta. Nesse tópico, também se insere o Assédio Sexual.

b.2) Mau procedimento

O mau procedimento, inegavelmente, é um conceito muito vago e amplo trazido pelo legislador. No entanto, entende-se por mau procedimento aquela conduta do empregado que foge completamente do BOM SENSO, isto é, da conduta que um homem médio (lato sensu) teria diante de diversas situações.

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

Não é incomum que vários trabalhadores, no intuito de complementar a sua renda, sejam revendedores autônomos de produtos como por exemplo, NATURA, MARY KAY, JEQUITI, dentre outros.

O problema é que, muitos empregados acabam exercendo essa função de “vendedor” na hora do expediente.

O legislador taxou que, caso não haja AUTORIZAÇÃO EXPRESSA do empregador, a negociação habitual (venda de produtos) durante o horário de trabalho é, sim, falta grave passível de dispensa por justa causa. Cuidado!

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

Caso o empregado seja condenado DEFINITIVAMENTE por crime cometido, o empregador poderá dispensá-lo do emprego por justa causa, desde que não haja suspensão da execução da pena.

Aqui, ao contrário do que se pensa, o legislador não foi preconceituoso com o empregado “criminoso”.

A justa causa aqui se dá pelo simples motivo de que o empregado, como está preso, não possui condições de comparecer ao trabalho e, por isso, o empregador não pode assumir esse ônus de ficar com um empregado improdutivo, podendo, portanto aplicar a dispensa por justa causa.

Note, no entanto, que a condenação do empregado precisa ser DEFINITIVA.

Se o empregado foi preso temporariamente ou está respondendo a um processo criminal em liberdade, o empregador não está apto a dispensar esse funcionário por justa causa.

Também deve haver muito cuidado ao dispensar SEM JUSTA CAUSA um empregado que responde a um processo criminal na justiça, pois, em alguns casos, a dispensa pode ser considerada discriminatória, dependendo do caso concreto.

e) desídia no desempenho das respectivas funções

A desídia no desempenho das funções é a famosa “PREGUIÇA DE TRABALHAR”. O empregador deve ficar atento à produtividade do seu empregado, pois o empregado foi contratado para produzir.

Aqui vale uma observação: O empregado foi contratado para produzir, porém o empregador não pode exigir dele metas absurdas sob pena de dar advertências ou suspensões.

A desídia acontece quando o empregado produz MUITO ABAIXO do que outros empregados estão produzindo, de forma PROPOSITAL.

Várias faltas injustificadas ao longo da relação de trabalho, podem ser consideradas como desídia pelo empregador.

 f) embriaguez habitual ou em serviço;

Aqui, mais uma vez, o empregador deve ter muito cuidado.

O alcoolismo, atualmente, é considerado por muitos uma doença social que deve ser tratada para prejuízos maiores possam ser evitados.

Dessa maneira, se o empregado sofre com os problemas de alcoolismo, o certo é que a empresa afaste esse funcionário pelo INSS para que ele possa se tratar e se recuperar.

No entanto, se um empregado que NÃO SOFRE DE ALCOOLISMO, chega no seu posto de trabalho completamente embrigado ou, pior, ingere bebidas alcoólicas dentro do ambiente de labor, não há dúvida que se trata de falta grave passível de dispensa por justa causa.

g) violação de segredo da empresa;

Essa falta grave não é muito comum, pois se aplica a poucas empresas.

Tal falta é autoexplicativa no sentido de que, se a empresa possui segredos profissionais, o empregado fica proibido de revelar para quem quer que seja.

A exceção é quando alguma autoridade requer informações confidenciais da empresa. Nesse caso, o empregado é obrigado a revelar.

Também vale ressaltar que atos ilícitos também não são passíveis de segredo. Dessa maneira, se o empregado denunciar um ato secreto ilícito cometido pela empresa, não poderá ser dispensado por justa causa.

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

Aqui se faz necessário explicar, inicialmente, a diferença entre indisciplina e insubordinação.

A indisciplina acontece quando o empregado desobedece NORMA GERAL CONTIDA NO REGULAMENTO DA EMPRESA. Trabalhar sem o fardamento correto, por exemplo, é um ato de indisciplina por parte do empregado, passível de punição.

Já a insubordinação acontece quando o trabalhador deixa de obedecer uma ordem DIRETA emanada de seu SUPERIOR HIERÁRQUICO direto. Quando o Gerente pede que o Vendedor exerça alguma tarefa e este se recusa sem nenhuma fundamentação, está ocorrendo um ato de insubordinação.

Tanto a indisciplina quando a insubordinação são motivos que podem levar à dispensa do empregado por justa causa.

i) abandono de emprego;

O abandono de emprego por parte do empregado, logicamente, constitui também motivo para uma dispensa por justa causa.

No entanto, para que o abandono de emprego esteja completamente caracterizado são necessários 2 requisitos.

AUSÊNCIA DO EMPREGADO POR MAIS DE 30 DIAS SEGUIDOS E CARTA REQUERENDO A VOLTA DO EMPREGADO.

Diante disso, a empresa, ao notar que o empregado já se ausentou do trabalho por mais de 1 semana, por exemplo, deve, obrigatoriamente, enviar uma CARTA COM AVISO DE RECEBIMENTO, ao trabalhador faltoso requerendo que este se apresente ao trabalho IMEDIATAMENTE para retorno de suas funções.

Caso o empregado não apareça, após o 30º dia é considerado que houve abandono de emprego, devendo o empregador dispensá-lo por justa causa, consignando os valores devidos ao empregado na justiça.

 j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

O ato lesivo da honra ou da boa fama, bem como ofensas físicas entre empregados, entre chefes e empregados ou entre empregados e clientes é motivo para dispensa por justa causa.

Aqui não há muito o que explicar.

A ofensa verbal e física entre empregados é terminantemente proibida.

Além disso, a ofensa verbal e física de empregados com seus superiores hierárquicos também é motivo para dispensa por justa causa.

l) prática constante de jogos de azar.

Uma falta grave que não é muito comum nos dias de hoje, devido a proibição existente no Brasil.

No entanto, se a prática constante de jogos de azar atrapalhar, de alguma forma, no desempenho das funções do empregado, considera-se como falta grave passível de dispensa por justa causa.

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