Porteiro acusado de furtar “Halls” tem justa causa revertida por desproporcionalidade

Tempo estimado de leitura: 3 minutos

A Justiça do Trabalho afastou a justa causa aplicada a um porteiro acusado de furtar um “Halls” no ambiente de trabalho. Para o colegiado do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, a punição máxima imposta ao empregado foi desproporcional diante das circunstâncias do caso.

• Porteiro que dorme no serviço leva justa causa?
• TST mantém justa causa de gerente que adulterou bebida de colegas em confraternização
• PAT: mudanças no Programa de Alimentação do Trabalhador
• Quando o empregado pode levar uma justa causa?

De acordo com os autos, o trabalhador foi dispensado por justa causa sob a acusação de ter subtraído uma bala que estava nas dependências do local de trabalho. A empresa enquadrou a conduta como ato de improbidade, hipótese prevista no artigo 482, alínea “a”, da Consolidação das Leis do Trabalho, que autoriza a rescisão motivada quando o empregado pratica ato desonesto.

Ao analisar o conjunto probatório, o juízo considerou que, embora a empresa detenha o poder disciplinar, a aplicação da justa causa exige observância aos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade. A penalidade máxima, que retira do trabalhador diversas verbas rescisórias, deve ser reservada a situações graves e devidamente comprovadas.

No caso concreto, foi destacado que a conduta atribuída ao porteiro envolvia item de valor irrisório. Além disso, não foram evidenciados elementos suficientes que demonstrassem gravidade apta a romper de imediato a fidúcia necessária à manutenção do vínculo empregatício.

A decisão ressaltou que a justa causa é a penalidade mais severa aplicada ao empregado, pois implica perda de direitos relevantes, como aviso-prévio, férias proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional e a multa de 40% sobre o FGTS. Por essa razão, a falta deve ser grave, atual e comprovada de forma robusta.

Diante desse cenário, a dispensa foi convertida em rescisão sem justa causa, assegurando ao trabalhador o recebimento das verbas rescisórias correspondentes.

O caso evidencia que o exercício do poder disciplinar do empregador encontra limites na legislação trabalhista e nos princípios que regem o contrato de trabalho, especialmente quando se trata da aplicação da penalidade máxima prevista no artigo 482 da CLT.

Fonte: TRT-3